人資TALKING第343集，盧世安《小週末》：
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這次本事務所的李翎瑋律師榮幸受到人資小週末的邀請，來到人資TALKING直播間暢談目前已通過並實施的性別平等法，並且聚焦討論這項法律對於台灣企業會帶來哪些影響、身為公司人資在其中的定位、面對性騷擾事件的發生又該如何應對等豐富內容。
李律師從社會運動衝組到成為律師，一直以來都持續為改變與推動社會進步做努力。身為台灣第一位公開跨性別身分的律師，李律師相當關注性別平等這一塊的推廣與改革，並在性騷擾防治、打造企業性平環境等等地方做出貢獻。這些行動方向與核心思想，對本事務所來說更是如同北極星般指引著我們前進。
以下就讓小編為大家簡單整理這次的直播內容！
關於性騷擾事件，從政府單位等大規模組織到民間中小企業都會遇到，其實很多人常常在觸法或捲入這類法律紛爭後才知道有這些法律，在被法律的鐵拳教訓之前，社會上多數人對於什麼行為會構成性騷擾其實是不太清楚的，台灣的社會風氣與企業文化要怎麼適應現在的性平法呢？
日前通過的性平三法（性騷擾防治法、性別平等工作法、性別平等教育法）修法，在3/8開始實行，其中整合連結了三法的內容，在現在的定義中，凡是違反性別平權理念、對別人的侵擾行為就是性騷擾，這定義已被寫入我們的法律。舉例來說，對於同志的性傾向歧視，或者性別刻版印象的歧視性發言，諸如此類違背性別平等價值的、讓人覺得受到冒犯的言行，是否能被視為性騷擾，這些在過去的法條上是有爭議的，然而現在新法上路，這類言行已被更加肯定是屬於性騷擾範疇。
關於Me Too運動：為什麼這麼多受害者不敢站出來說話？
在這其中有一個很常見的類型《權勢性騷擾》，也就是上對下的壓迫，這種情況下，明明就有法規，但卻礙於受害者害怕後續的壓迫或報復行為而不敢發聲（實務跟法律之間的落差），法律應該要看到這件事，此次修法已把這一條納入考量。
原本的法規是性騷擾事件當事人必須在六個月內提出申訴，這個期限其實很短，有很多人都還來不及調適好自己內心受害的情緒期限就過了，到了這一步律師即使想幫助受害者也無能為力。
而這次修法後：性騷擾處罰變嚴格、增強外部的監督強度、建立了事前防範的機制（例：企業主的責任甚至比性騷擾的行為人更重，要賠償與罰鍰）
另外，一定人數以上的公司都要設置性別平等的公司內規並公布（如何處理、申訴管道、性平意識課程）否則勞動局可開罰。
面對公司裡發生的性騷擾事件，人資是否應該擔任吹哨者呢？
吹哨者：如果公司知悉有性騷擾事件發生的可能，公司就應該展開調查，事件不一定要由受害者本人呈報上去給公司，也可以由其他人或者匿名者協助透漏，這個角色就是吹哨者。
現在新法通過，人資獲得法規的支持，成為「幫助企業老闆解決問題使公司合乎法規」的角色，而非「找麻煩」的人，有利推動性別平等的企業文化。
本事務所也積極推廣：希望把申訴管道外部化，如外包給勞資顧問或律師事務所等，而非都讓人資負責，使HR被迫當吹哨者而遭受職場不友善對待。
企業一旦知悉可能有性騷擾事件，即使沒有受害者申訴，公司仍有義務採取行動調查並產出結果（通常是調查報告），在調查期間到和解成立這段時間，公司可以讓性騷擾行為嫌疑人留職停薪或做職位調動。
當在工作上所接觸到的外部人士如客戶、合作廠商等變成性騷擾的一方，這樣也適用性別平等工作法，公司必須出面處理。
最後李律師強調，很多企業主覺得自己是被逼著做性平推廣，增加成本，然而許多跨國大企業是主動追求職場性平環境，因為他們發現這有助提升企業名聲，在這個勞工意識抬頭的時代，性別友善的職場環境所帶來的企業名聲不只能夠提升顧客的品牌忠誠度，更能降低員工流動率，節省培養人力的成本，也能避免人才流失所造成的經濟損失，追求性別平等不只能打造對所有人都更美好的環境，更能帶來實際的經濟利益，台灣企業主應把目光放遠，攜手創造性平的共榮局面。
以上就是本次直播的精華報導，歡迎各位關注性平議題的朋友們點進直播間，一起來聽聽李律師完整精彩的法律探討喔！
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